Jak zorganizować pracę i opiekę nad dzieckiem, kto będzie na urlopie rodzicielskim i który z rodziców będzie musiał zrezygnować z rozwoju kariery? To pytania, które są prywatne i wymagają czysto indywidualnego rozwiązania tylko pozornie. W rzeczywistości nasze decyzje dotyczące tego, jak zorganizujemy pracę i opiekę, zależą w znacznym stopniu od warunków zewnętrznych. Na przykład od nierówności wynagrodzeń lub dostępu do pracodawcy. Niektóre firmy już to zrozumiały i dostosowują się do potrzeb rodziców. W rezultacie wszyscy "wygrywają".
"Firmy często wyznaczają trendy" - napisała dla Heroine Petra Sýkorová, ekspertka ds. godzenia pracy i opieki nad rodziną. "Reagują na potrzeby społeczeństwa i rynku znacznie bardziej elastycznie niż państwo". Jej zdaniem leży to również w ich interesie. Jeśli firmy chcą przyciągać i zatrzymywać dobrych ludzi, logiczne jest, że odpowiadają również na ich potrzeby. W ramach Europejskiego Miesiąca Różnorodności, którego wartości wyznaje wiele czeskich firm, zwraca się również uwagę na godne zatrudnienie rodziców. I nie chodzi tu tylko o matki tuż po urlopie macierzyńskim.
O tym, jak sprawny będzie powrót rodzica do pracy po narodzinach dziecka, decyduje się na długo przed samym powrotem.
"Rozumiemy, że elastyczność i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym są kluczowymi czynnikami przy podejmowaniu decyzji o planowaniu kariery przez rodziców" - potwierdza Jana Černínová, odpowiedzialna za różnorodność i integrację w dziale HR Kyndryl. "Nasi pracownicy mają dużą elastyczność w zakresie godzin pracy, co obejmuje dostosowanie godzin pracy, pracę w niepełnym wymiarze godzin lub pracę z domu". Elastyczność czasu i miejsca jest jednym z parametrów, które znacznie ułatwią rodzicom pogodzenie pracy i opieki. Zwłaszcza, gdy ich dzieci są małe. Dla wielu rodziców powrót do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym ma kluczowe znaczenie.
Warunki powrotu do pracy mogą być również dość hojne, na przykład w Vodafone: "Mamy możliwość tak zwanego stopniowego powrotu, który polega na pracy przez cztery dni w tygodniu za pełne wynagrodzenie". Według Jany Vychroňovej, Diversity & Inclusion Manager w Vodafone CZ, ważna jest także rola drugiego rodzica. Dlatego w programach rodzinnych oferują im szesnaście tygodni w pełni płatnego urlopu. "Jesteśmy inkluzywni, a urlop rodzicielski dotyczy również tęczowych rodzin, drugi rodzic pobiera zasiłek, a jednocześnie rekompensujemy tęczowym rodzinom urlop ojcowski, którego obecne przepisy im nie dają" - Jana Vychroňová udowadnia, że firmy mogą wyznaczać trendy i ustanawiać warunki, których polityka państwa jeszcze nie osiągnęła.
Elastyczność w pracy i w naszych głowach
"Po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego pozwalamy wszystkim naszym kolegom pracować w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin i dostosowujemy się do nich w miarę możliwości. Ogólnie rzecz biorąc, z naszego doświadczenia wynika, że kobiety, które częściej są również głównymi opiekunami, częściej korzystają z pracy w niepełnym wymiarze godzin" - dodaje Adriana Jahňáková z Lego.
"W naszej firmie zapewniamy ojcom takie same warunki jak mamom i choć coraz mniej ojców korzysta z urlopu rodzicielskiego, ich zainteresowanie stopniowo rośnie. Mamy nawet do czynienia z modelami, w których tata i mama na zmianę korzystają z urlopu rodzicielskiego" - mówi Renata Millerová, dyrektor HR w Thermo Fischer Scientific. "Ale ostateczna decyzja o tym, kto idzie na urlop rodzicielski, jest nadal motywowana głównie najlepszą możliwą optymalizacją ekonomiczną budżetu rodzinnego" - dodaje.
Ogólna różnica w wynagrodzeniach wynosi około 20% na korzyść kobiet, ale aż 32% w przypadku kobiet w wieku od 35 do 39 lat, które są najbardziej dotknięte macierzyństwem i rodzicielstwem.
Fakt, że urlop rodzicielski jest w przeważającej mierze wykorzystywany przez matki, jest zarówno przyczyną, jak i konsekwencją nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Ogólna różnica w wynagrodzeniach wynosi około 20% na korzyść kobiet, ale aż 32% w przypadku kobiet w wieku od 35 do 39 lat, które są najbardziej dotknięte macierzyństwem i rodzicielstwem. Wynika to z badania przeprowadzonego w 2016 r. przez Instytut Socjologii CAS i CERGE, które zostało przeprowadzone w ramach projektu Lifetime Economic Impacts of Motherhood. To właśnie ze względu na niższe wynagrodzenie kobiety, partnerzy zgadzają się w około 98%, że matka skorzysta z urlopu rodzicielskiego. A ponieważ pracodawcy są tego świadomi, ci mniej oświeceni wychodzą z założenia, że kobieta pójdzie na urlop macierzyński i prawdopodobnie nie wróci do firmy. Co nadal często się zdarza, zwłaszcza jeśli nie ma warunków do powrotu zgodnych z prawdziwym życiem rodzinnym. Są jednak inne sposoby.
Równe wynagrodzenie jest niezbędne
Niektóre firmy celowo pracują nad tym, aby płace były sprawiedliwe. "Škoda Auto jest uczciwym pracodawcą, który nie dyskryminuje ze względu na płeć - wyraźnie deklarujemy to w Kodeksie Postępowania Grupy ŠKODA AUTO. W 2019 roku przeszliśmy wstępną ocenę przeprowadzoną przez firmę zewnętrzną, która potwierdziła naszą ocenę równości wynagrodzeń. W przyszłości chcielibyśmy przeprowadzać regularne audyty, aby utrzymać naszą wysoką poprzeczkę" - mówi Natália Hudecová, specjalista ds. różnorodności. " Przeprowadzamy coroczną ankietę w całej firmie o nazwie Global Equal Pay. Celem tego wewnętrznego skanowania jest sprawdzenie i, w razie potrzeby, skorygowanie wszelkich przypadków, w których udowodniono, że równe wynagrodzenie nie jest zapewniane za taką samą pracę. W ubiegłym roku badanie to potwierdziło nam, że nasze systemy i uczciwość korporacyjna działają naprawdę dobrze i nie potwierdzono żadnych przypadków nierównego wynagradzania w naszej firmie" - mówi Adriana Jahňáková.
Maj, Miesiąc Różnorodności
Celem Europejskiego Miesiąca Różnorodności (EDM) jest zjednoczenie małych i dużych pracodawców, przedsiębiorstw prywatnych, władz publicznych i organizacji non-profit wokół wspólnego celu, jakim jest promowanie różnorodności w miejscu pracy i w całym społeczeństwie. Punktem kulminacyjnym Miesiąca Różnorodności jest Europejski Dzień Różnorodności obchodzony 27 maja, do którego co roku przyłącza się coraz więcej firm.
EMD stanowi wyjątkową okazję dla firm i instytucji do zaprezentowania swojego zaangażowania na rzecz większej różnorodności poprzez konferencje, warsztaty, szkolenia i kampanie na rzecz świadomości różnorodności.
W ramach Karty Różnorodności, projektu Komisji Europejskiej, pracodawcy zobowiązują się do zwiększenia różnorodności w firmach poprzez usuwanie barier związanych z wiekiem, rasą, pochodzeniem etnicznym, płcią i orientacją seksualną. Są oni zobowiązani do zapewnienia równowagi płci na stanowiskach kierowniczych, uczciwych warunków pracy dla pracowników LGBT+, elastycznej organizacji pracy i łatwego powrotu do pracy dla rodziców. W Republice Czeskiej gwarantem Karty Różnorodności jest organizacja Business for Society, która wraz z firmami reprezentowanymi w Karcie Różnorodności od siedmiu lat rozwija temat rodziców w pracy. Pod hasłem Mothers and Fathers Welcome zmieniają powszechne przekonanie, że rodzicielstwo kojarzy się wyłącznie z matkami.
"Wydaje się, że czasy, w których opieka nad dziećmi była wyłącznie sprawą kobiet, już minęły. Wielu ojców jest dziś zainteresowanych zaangażowaniem się w opiekę nad dziećmi. Obserwujemy ten rosnący trend również w naszym społeczeństwie. W naszym kraju nie ma jeszcze dużego zainteresowania tym, by ojcowie przebywali na urlopie rodzicielskim przez długi czas - choć oczywiście mają taką możliwość. Jednak tatusiowie często biorą wolne po narodzinach dzieci" - dodaje Romana Hartlová, dyrektor HR w Česká podnikatelská pojišt'ovna.
"Kiedy matki wracają, początkowo wolą pracować w krótszym wymiarze godzin, a my staramy się spełnić tę prośbę, ponieważ sprawdziliśmy, że powracająca matka jest lojalnym, odpowiedzialnym, wdzięcznym i pracowitym pracownikiem firmy" - mówi Romana Hartlová.
Różnorodność jako przewaga konkurencyjna
Pracodawcy uczestniczący w Europejskim Miesiącu Różnorodności angażują się we wspieranie pracujących rodziców, ponieważ wiedzą, że w dłuższej perspektywie im się to opłaci. Umożliwienie krótszych godzin pracy, nawet kosztem częściowych zmian w organizacji pracy, nie jest kosztownym środkiem i może być wdrożone na większości stanowisk z niewielką pomocą.
"Pracujemy nad otwartą i integracyjną kulturą firmy oraz nad usunięciem wszelkich możliwych barier, które mogłyby utrudniać rodzicom, a zwłaszcza matkom, karierę zawodową. Temat ten jest bardzo żywy w naszej firmie i aktywnie myślimy o innych sposobach ułatwienia życia rodzicom" - mówi Pavlína Kalousová, dyrektor ds. relacji korporacyjnych i komunikacji w Pilzneńskim Prazdroju w Czechach i na Słowacji.
Wszystkie artykuły autorki/autora